人力资源管理的目标是通过提升人力资源管理专业化程度，来提高人力资源管理效能，最终达成高水平、持续化的组织绩效。而缺乏人力资源规划或规划不足，容易造成职能模块产生问题。
以下内容根据人力家《制造业人力资源数字化白皮书》整理而成。
01 人力资源规划“走过场、循旧制”的现象仍然普遍
人力资源规划本来是用来提升整个人力资源管理工作的有效性和科学性，但在实际落地时企业总是会走入“这样那样”的误区。其具体表现有：
（1）定位规划与目标模糊，工作职能遗失。将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。工作不受重视，职能遗失或是流于表面。培训工作形同虚设，员工普遍技能低下，办公无秩序、生产无效率。管理走一步看一步，缺乏明确的战略与目标。
（2）人力资源工作职责不清，现代管理变“人情社会”。工作职责存在职责交叉、职责重叠、职责遗失等问题。招聘不是引进人才而是引进关系，产生消极怠工、工作散漫的现象。
（3）组织结构不合理、缺乏制度与文化建设。组织结构不合理，产生的工作流程不畅通、工作效率低下。企业缺乏制度流程建设、没有提炼企业文化、干部没有执行力，企业没有凝聚力。
（4）整体水平不高，难以对企业发展提供决策帮助。规划不能随着环境的变化而快速调整，人才供应出现断层。人力资源规划中缺乏沟通与协作性，习惯于仅凭过往数据和历史经验变操操制定规划，其规划缺乏论证和可执行性。
（5）缺乏人力资源管理的专业人才，也不重视外部趋势与同行经验。HR管理人员专业知识储备不足，专业技能不够。从事制造业大多是具有丰富的行政管理经验的人员，缺乏系统的人力资源职业培训，拥有职业资格证书的人力资源管理者屈指可数，容易凭感觉和经验办事。
02 关于提升人力资源规划科学性的建议
人力资源规划的重点在于基于趋势与组织现状，利用技术进行科学合理的、开放的、整体的人力资源数量、人才结构、人员素质的规划。因此工作的重点一是明确人力资源部门的战略定位及关键职能，运用信息化手段强化战略落地以及效能提升；二是面对技能人才紧缺的普遍问题，合理制定人力资源规划，做好人才梯队建设以及人才培养体系建设。
建议1：合理科学的人才盘点。结合制造业的实际情况，面对技能人才紧缺的普遍问题，合理制定人力资源规划，做好人才梯队建设以及人才培养体系建设刻不容缓。企业必须非常明确当前及未来发展所需的技能人才种类和结构。综合考虑各项关键因素有利于合理开展人才盘点及规划，有利于企业认清自身人才供需状况。考虑因素示例：工厂产能、现有人数和质量、未来订单情况、各产线之间的调配、生产淡旺季以及员工熟练程度等人才梯队建设是一个持续、动态的过程，更是保证人才持续供应，保持企业核心竞争力的重要手段。应用示例：对梯队各级别人员有针对性地进行开发和培养，更新其知识结构，提高技术技能根据每个技能人员的不同发展阶段和特点，通过在岗训练、岗位轮换、内部兼职、技能竞赛等多种训练形式对其进行抗压能力、关键思考、创新思维、冒险精神等各方面的潜能开发，才能够为企业发展做好充足的技能人才储备
建议2：充分利用内外部数据。除了内部数据外，还要利用范围广泛的外部信息来源，将自己的HR数据与从外部机构收集的情报相结合。人力规划分析可以采用的数据类型有：
- 人才数据。如招聘资料、人事变动数据、绩效数据、员工满意度等内部历年人力资源管理基础资料。
- 市场数据。如竞争情报、候选人意见、市场薪酬水平等。
- 商业数据。如营业额、利润、新业务量等。
- 经济和行业数据。如决策者报告、基准数据和宏观经济数据等。
- 劳工数据。如就业数据、失业率、人口增长、新增就业人口等。
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